Теории управления персоналом (классические теории, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов, современные теории). Эволюция развития науки о человеческих ресурсах

Процессный, системный, ситуационный подходы

Третий этап в развитии теории управления персоналом начался в 50-х гг. XX столетия и продолжается до сих пор. В этот период получили большое распространение такие подходы к управлению персоналом, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.).

При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и ее персонал.

Системный подход рассматривает все вопросы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам.

На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается руководитель, может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).

Научные поиски привели к разработке ситуационного подхода. Выводы ситуационного подхода состоят в том, что формы, методы, системы, стиль управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Другими словами, суть рекомендаций по теории ситуационного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых цель должна быть достигнута, т. е. пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Используя ситуационный подход, руководители могут понять, какие методы и средства управления персоналом будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретных условиях.

Теория человеческих ресурсов

Разработка системного и ситуационного подходов обусловила возникновение принципиально новой концепции управления персоналом - теории человеческих ресурсов. Эта концепция инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, предполагающего, что функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц организации. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной. 1)

Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем: люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмыслен ная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним; 2)

вследствие обладания интеллектом люди способны к по стоянному совершенствованию и развитию, что является наи более важным и долговременным источником повышения эф фективности любого общества или отдельной организации; 3)

люди выбирают определенный вид деятельности, осознан но ставя перед собой определенные цели. Поэтому субъект уп равления должен предоставлять все возможности для реализа ции этих целей, создавать условия для воплощения мотиваци- онных установок к труду.

Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации. В 70-х гг. XX в. отделы кадров и управления персоналом во многих зарубежных компаниях были преобразованы в отделы человеческих ресурсов, где наряду с традиционными функциями (найм, подбор персонала, обучение, деловая оценка и др.) стали выполнять функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала, планированию потребности в человеческих ресурсах и т.п.1

Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работников, ориентацию на организационные нововведения и открытое обсуждение проблем.

Реализуя технологию управления человеческими ресурсами, организация исходит из того, что если она инвестирует достаточно средств в кадры (совершенствует технологию отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии, строится на взаимном учете интересов руководителей и персонала и их взаимной ответственности, откры-

вает возможность вовлечения работников в принятие управленческих решений, проведение взаимных консультаций, обеспечения доступа к информации о делах организации и т.д.

Вместе с тем технология управления человеческими ресурсами не может претендовать на роль своего рода панацеи решения всех проблем, с которыми сталкивается руководитель в работе с персоналом.

Критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами показывает, что, несмотря на многообещающие заявления ее приверженцев, существует известный разрыв между установками и их практической реализацией. Например, несовместимыми на практике представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности.

Хотя многие организации используют технологию человеческих ресурсов, они существенно не увеличили затраты на подготовку и переподготовку персонала.

Ставка на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач работниками маскирует изощренные приемы сверхэксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом нейтрализации влияния профсоюзов. Отсутствуют объективные данные, свидетельствующие о позитивном влиянии технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях.

Более того, как всегда, при любых крупных социально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий.

Отечественный опыт управления персоналом начал формироваться во второй половине XIX - начале XX в. По свидетельству одного из видных отечественных исследователей труда - А.К. Гастева, уже в 1904 г. «где-то на Урале, в Лысьве и на Других заводах, делались попытки применения принципов НОТ»1. Нотовское движение зародилось в России примерно в то же время, что и в США и в Европе, и связано с такими крупными отечественными учеными, как Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.И. Керженцев, С.Г. Струмилин и многие другие.

Общеизвестно, что в числе первых руководителей послерево люционной России, оценивших значение тейлоризма, был В.И. Ленин. В апреле 1918 г. он поставил задачу: осуществить многое из того, что есть научного и прогрессивного в системе) Тейлора.

Анализируя изложенные теории управления персоналом, можно обобщить сложившиеся точки зрения. Во многих публикациях отражаются два полюса взглядов на роль человека в обч| щественном производстве:

человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) - важный элемент процесса производ ства и управления;

человек как личность с потребностями, мотивами, ценности ми, отношениями - главный субъект управления.

По нашему мнению, они представляют собой взгляды с разных сторон на одно и то же явление. Управление персоналом - это специфическая сфера управленческой деятельности, главным объектом которой являются профессиональные возможности человека.

Концепции управления персоналом должны не только базиро ваться на определенных философских, социологических, педали I гических, психологических взглядах на человека в организации» но и указывать соответствующий социальный механизм, кото- рый бы превращал декларируемое в реальность и обеспечивал человеку условия свободного использования и распоряжения своими способностями. Следует подчеркнуть, что в связи с интернационализацией управления персоналом перед управленческой теорией и практикой возникает много новых вопросов, важнейшие из которых - общие признаки и различия в отечественной и международной практике управления персоналом; закономерности, формы и методы управления им, которые являются универсальными и действуют в конкретных условиях различных особенности национального стиля управления персоналом

В последнее десятилетие в теории и практике управления пер соналом за рубежом произошли существенные изменения, кс

рые отечественные управленцы должны внимательно изучать и внедрять в системе государственного управления с учетом особенностей переходного периода и национальной специфики.

Развитие концепций управления персоналом идет по нарастающей линии. В настоящее время издается много книг по вопросам управления персоналом. Это преимущественно добротные издания, основанные на серьезных размышлениях и научных экспериментах. В процессе своего развития теория управления персоналом становится все содержательнее и сложнее.

Контрольные вопросы 1.

Дайте классификацию теорий управления персоналом. 2.

В чем суть технократического подхода к управлению пер соналом? 3.

Назовите ведущих представителей классических теорий управления персоналом. 4.

Кто разработал принципы управления персоналом и в чем их суть? 5.

Назовите пять основных функций управления персона лом, разработанных А. Файолем. 6.

Раскройте суть понятия «школа человеческих отноше ний». 7.

Назовите компоненты иерархической теории потребнос тей А. Маслоу. 8.

В чем суть «непредвиденных ситуаций», кто является раз работчиком ситуационного подхода в управлении? 9.

Назовите ведущих представителей отечественной управ ленческой науки, разрабатывающих теории управления персоналом.

Приложение ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Название Основное Период раз- Ведущие теорий содержание теорий вития и применения представители Классические Представители "классической теории: шко- школы" рассматривали управ- ла научного ление как универсальный про- Ф.Тейлор, управления; административная школа

Технократи- цесс, состоящий из взаимосвязанных функций и опирающийся на принципы управления. Они разработали теорию управления организацией, выделив управление как особый С 1883 по 1930 г. А.Файоль, Г.Эмерсон, Л.Урвик, М.Вебер, Г. Форд и др, ческий под- самостоятельный вид деятель- ход ности Гуманистический подход ори- ентирован на гуманизацию Теория "человеческих отношений" производственных процессов. Для повышения эффективности производства важны не только материальные, но и С 1930 по 1950 г Э.Мэйо, А.Маслоу, Д.Херцберг, Гуманистиче- психологические стимулы (благоприятный моральный \.^/

Третий этап в развитии теории управления персоналом начался в 50-х гг. ХХ столетия и продолжается до сих пор. В этот период получили большое распространение такие подходы к управлению персоналом, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.).

Научные поиски привели к разработке ситуационного подхода. Суть рекомендаций по теории ситуационного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых цель должна быть достигнута, т. е. пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Используя ситуационный подход, руководители могут понять, какие методы и средства управления персоналом будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретных условиях.

Теория человеческих ресурсов.

Разработка системного и ситуационного подходов обусловила возникновение принципиально новой концепции управления персоналом – теории человеческих ресурсов. Эта концепция инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, предполагающего, что функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц организации. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:

Люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним;

Вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

Люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели. Поэтому субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду.

Наименование теорий	Постулаты теорий	Задачи руководителей организации	Ожидаемые результаты
Классические теории	Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля	Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику	Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства
человеческих отношений	Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду	Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций	Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством
человеческих ресурсов	Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают	Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, содействовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных	Факт расширения самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные ресурсы

Назначение и задачи курса

1.Целенаправленное воздействие на других людей в целях организации их совместной работы - это…

а) управление оборудованием;

б) управление технологией;

в) управление персоналом;

г) управление техникой.

Возникновение теории управления

2.Наука (теория) управления возникла

а) в античные времена

б) в период Средневековья

в) в Новое время

г) на рубеже Х I Х и ХХвв.

Возникновение теории управления персоналом

3.Наука (теория) управления персоналом возникла

б) В ХVIIIв.

в) на рубеже Х I Х и ХХвв

г) в эпоху Возраждения

4.Представители классической теории управления (два ответа)

Ф.Тейлор

Ф.Герцберг
Г.Форд

а) Л.Урвик

б) А.Файоль

в) Э.Мэйо

г) К.Арджерис

д) М.Вебер

Теория человеческих ресурсов

6.Основоположники теории человеческих ресурсов (два ответа)

а) А.Гастев

б) П.Керженцев

в) Ф.Маслоу

г) Д.Мак-Грегор

д) Р.Блейк

Классическая теория управления

7.Классические теории управления сформировались и получили развитие

а) в конце Х I Х- начале ХХвв .

б) в 20-40е гг. ХХв.

в) в 50-70е ггХХв.

г) в конце ХХв.

Теория человеческих отношений

Теория человеческих отношений сформировалась и имела максимально широкое применение в практике управления персоналом в

а) конце ХIХ- начале ХХвв.

б)30-50е гг. ХХв.

в) 50-70е ггХХв.

г) конце ХХв.

Теория человеческих ресурсов

Теория человеческих ресурсов сформировалась и получила развитие

а)в конце ХIХ- начале ХХвв.

б) в 20-30е гг. ХХв.

в) в 40-50е ггХХв.

г)во второй половине ХХв.

а) Ф.Тейлор

в) Г.Эмерсон

г) Ф.Герцберг

Теория управления персоналом

Соответствие между типом теории управления персоналом и ее основными постулатами

Тип теории персоналом	Основные постулаты
1. Классические теории	а. Работники стремятся быть полезными и значимыми, испытывают желание быть признанными как личности. Эти потребности являются более важными, чем деньги. Главная задача руководителя – сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и значимым. Для этого ему необходимо делиться с работниками планами, учитывать их предложения, предоставлять им некоторую свободу при выполнении работы.
2.Теории человеческих отношений	б. Труд не приносит удовлетворения большинству индивидов. То, что делают работники, менее важно для них, чем размер заработка. Мало таких работников, которые хотят и могут выполнять работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы и самоконтроля. Главная задача руководителя – выдача легкоусваиваемых заданий и строгий контроль за работниками.
3.Теории управления человеческими ресурсами	в.Труд приносит удовлетворение практически всем работникам. Главная задача руководителя – дистанцироваться от коллектива и предоставить работникам максимальную степень свободы.
ОТВЕТ 1-б, 2-а, 3-г.	г.Труд приносит удовлетворение значительной части работников. Они стремятся внести свой вклад в достижение целей организации, в разработке которых принимали участие сами. Значительная часть работников способна к самостоятельности, творчеству, самоконтролю. Главная задача руководителя – создать условия для максимального проявления способностей и инициативы каждого.

Теория управления персоналом

Первые бюро по найму персонала и первые специализированные подразделения по управлению персоналом возникли в

а) 10-20е гг. ХХв

б) 30-40е гг. ХХв.

в) 50-60е ггХХв.

г) 70-е ггХХв.

Теория управления персоналом

Технократический подход к управлению персоналом характеризуется (два ответа)

б)выработкой организацией самостоятельной стратегии использования и развития трудовых ресурсов

в) исчезновением жестких организационных структур

г) увеличением полномочий сотрудников

д) планированием «от достигнутого»

Теория управления

Соответствие между теорией управления и ее представителями

1. Классические теории управления а.) Ф. Тейлор

2. Теории человеческих отношений б.) Э.Мэйо

3. Теории управления человеческими ресурсами в.) Ф. Маслоу

ОТВЕТ 1-а, 2-б, 3-в. г)Г.Эмерсон

Понятие организации. Внутриорганизационные системы и структуры

Личный состав организации

а) трудовые ресурсы

б) человеческий фактор

в) трудовой потенциал

г) персонал

Внутриорганизационные системы и структуры

Концепция управления человеческими ресурсами включает следующие критерии оценки эффективности организации (два ответа)

а) гибкая организационная структура

б) централизованное управление

в) полное использование трудового потенциала работников

г) внешний контроль

Внутриорганизационные системы и структуры

Основные признаки персонала (три ответа)

а) продолжительный стаж работы на данном предприятии

б) целевая направленность деятельности

в) наличие официальных отношений с работодателем, оформленных трудовым договором

г) обладание профессией, специальностью, квалификацией

д) способность к управленческой деятельности

Внутриорганизационные системы и структуры

Персонал организации –

а) личный состав организации, работающий по договору найма

б) совокупность работников, объединенных в специализированные службы

в) совокупность социально-демографических групп работников

г) совокупность всех работников организации за исключением работающих лиц пенсионного возраста

Внутриорганизационные системы и структуры

Совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку

а) численность персонала

б) структура персонала

в) градация персонала

г) личный состав организации

Внутриорганизационные системы и структуры

Профессиональная структура персонала организации – это соотношение групп работников организации

б) различных профессий и специальностей

в) различного уровня квалификации

Внутриорганизационные системы и структуры

Квалификационная структура персонала организации – это соотношение групп работников организации

а) различных уровней управления

в) различной степени профессиональной подготовки

г) различного уровня образования

Внутриорганизационные системы и структуры

Демографическая структура персонала организации – это соотношение групп работников организации

а) различного возраста и пола

б) различных профессий и специальностей

в) различной степени профессиональной подготовки

г)различного уровня образования

Внутриорганизационные системы и структуры

Структура персонала организации по стажу – это соотношение групп работников организации

а) по стажу работы в данной организации

б) по общему стажу работы

Внутриорганизационные системы и структуры

Структура персонала организации по уровню образования – это соотношение групп работников организации в зависимости от

а)продолжительности срока обучения

б) стажа работы на данном предприятии

в) общего стажа работы

г) занимаемой должности

Внутриорганизационные системы и структуры

25.Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений, относятся к категории

а) рабочие

б) специалисты

в) руководители

г) технические исполнители

Внутриорганизационные системы и структуры

В европейской теории и практике управления организацией в настоящее время общеупотребительным является термин

а)управление персоналом

б) управление коллективом

в) управление человеческими ресурсами

г) управление трудовыми ресурсами

Понятие организации

27.Укажите наиболее известные подходы к определению организации как социально – экономического явления с точки зрения общего менеджмента и управления человеческими ресурсами:

а) организация – это целевая группа;

б) организация – это общность;

в) организация – это совокупность правил поведения людей;

г) организация – это набор оборудования.

Понятие организации

28. Формулировка предназначения организации, раскрывающая смысл ее существования

)миссия организации

б) стратегия управления персоналом

в) организационные ценности

г) стиль управления персоналом организации

Типы организаций

29 .Группа компаний, основанная на перекрестном владении акциями – это:

а) холдинг;

б) кейрецу ;

в) сеть предприятий, основанных на контрактах;

г) сеть предприятий, основанных на неформальных отношениях.

Внутриорганизационные системы и структуры

30. Специалист, организующий и осуществляющий работу по привлечению, использованию и развитию персонала, называется

а) аудитором

б) рекрутером

в) менеджером по персоналу

г) линейным менеджером

д) инспектором отдела кадров

Объект функций по управлению персоналом

31. Объект функций по управлению персоналом

а) менеджеры по персоналу

б) руководители функциональных производственных подразделений

в) высшее руководство организации

г) весь персонал организации

32. Система теоретико-методологических подходов к определению сущности, содержания, целей и методов управления

а) аудит персонала

б) мотивация персонала

в) концепция управления персоналом

г) компетентность персонала

Основы управления персоналом

33. Элементы концепции управления персоналом (три ответа)

а) методология управления персоналом

б) система управления персоналом

в) технология управления персоналом

г) нормативная база управления персоналом

Основы управления персоналом

34. Правила, руководящие положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом, - это

а) методы управления персоналом

б) принципы управления персоналом

в) правила внутреннего распорядка

г) стиль управления

Способы воздействия на работника

35. Способы воздействия на работника, группу, коллектив для осуществления координации их деятельности ради достижения целей организации – это

а) методы управления персоналом

б) трудовой арбитраж

в) отбор персонала

г) трудовые отношения

Методы управления персоналом

36. Основные группы методов управления персоналом (три ответа)

а) универсальные

б) социально-психологические

в) прикладные

г) экономические

д) административные

Методы управления персоналом

37. Административные методы управления (два ответа)

а) ценообразование

б) расстановка кадров

в) издание приказов и инструкций

г) участие в прибылях и капитале

д) участие работников в управлении

е) формирование коллективов, групп

Методы управления персоналом

38. Административные методы управления основаны на (два ответа)

а) дисциплине и ответственности

б) системе взаимоотношений в коллективе

в) мотивации трудовой деятельности

г) правовом регулировании

Методы управления персоналом

39. Административные методы реализуются в форме____ воздействия

а) распорядительного

б) психологического

в) морального

г) информационного

Методы управления персоналом

40. Метод управления персоналом, не относящийся к числу административных

а) утверждение норм и нормативов

б) издание приказов и распоряжений

в) подбор и расстановка кадров

г, материальное стимулирование

Методы управления персоналом

41. Экономические методы управления включают (два ответа)

а) формирование структуры управления

в) материальное стимулирование

г)установление моральных санкций

д) участие в прибылях и капиталах

Методы управления персоналом

42. Социально-психологические методы включают (два ответа)

а) развитие у работников инициативы и ответственности

б) кредитование

в) издание приказов и распоряжений

г) создание благоприятного климата в организации

д) утверждение административных норм и нормативов

Методы управления персоналом

43. Метод социологического исследования, наиболее подходящий для выявления системы неформальных отношений в коллективе

а) тестирование

б) интервьюирование

в) эксперимент

г) социометрия

д) наблюдение

Системы управления

44. Система, в которой реализуются функции управления персоналом

а) система управления персоналом организации

б) система материального стимулирования

в) система организации труда

г) система управления трудовыми отношениями

д) система линейного руководства

Система управления персоналом

45. Соответствие между подсистемой системы управления персоналом и ее функциями

1. Подсистема линейного руководства). управление организацией в

2. Подсистема планирования и маркетинга б) разработка кадровой политики;

персонала:

3. Подсистема управления мотивацией в). Управление мотивацией трудового

персонала: поведения персонала;

4. Подсистема управления социальным г). Управление жилищно-бытовым

развитием:обслуживанием, развитием культуры

5. Подсистема правового обеспечения д)Решение правовых вопросов трудовыхсистемы управления персоналом отношений;

6. Подсистема управления развитием е) Выполняет обучение, переподготовку

персонала и повышение квалификации;

7.Подсистема управления и учета персонала: ж) организация найма персонала.

ОТВЕТ: все по порядку, так и остается

46. Функция «Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений» относится к подсистеме управления

а) наймом и учетом персонала

б) трудовыми отношениями

в) мотивацией поведения персонала

г). социальным развитием

Функции системы управления персоналом

47. Функция «Управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями» относится к подсистеме

а) планирования и маркетинга персонала

б) обеспечения нормальных условий труда

в) линейного руководства

г) правового обеспечения системы управления персоналом

Функции системы управления персоналом

48. Функция «Разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом» относится к подсистеме

а) планирования и маркетинга персонала

б) управления трудовыми отношениями

в) управления развитием персонала

г) управления мотивацией персонала

Функции системы управления персоналом

49. Функция «Организация найма персонала» относится к подсистеме управления

а) трудовыми отношениями

б) наймом и учетом персонала

г) мотивацией поведения персонала

Функции системы управления персоналом

50. Функция «Соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда» относится к подсистеме

б)линейного руководства

в)развития организационной структуры

г) правового обеспечения

Функции системы управления персоналом

51. Функция «Обучение, переподготовка и повышение работников» относится к подсистеме управления

а) мотивацией трудового поведения

б) социальным развитием

в) развитием персонала

г) наймом и учетом персонала

52. Функция «Разработка систем оплаты труда» относится к подсистеме управления

а) трудовыми отношениями

б) наймом и учетом персонала

в) социальным развитием персонала

г) мотивацией поведения персонала

Функции системы управления персоналом

53. Функция «Организация социального страхования» относится к подсистеме управления

а) развитием персонала

б) социальным развитием

в) наймом и учетом персонала

г) трудовыми отношениями

Функции системы управления персоналом

54. Функция «Разработка штатного расписания» относится к подсистеме

а) обеспечения нормальных условий труда

б) линейного руководства

в) развития организационной структуры

г) правового обеспечения

Функции системы управления персоналом

55. Функция «Решение правовых вопросов трудовых отношений» относится к подсистеме

а) обеспечения нормальных условий труда

б) линейного руководства

в) развития организационной структуры

г) правового обеспечения

Функции системы управления персоналом

56. Функция «Ведение статистики и учета персонала» относится к подсистеме

а) линейного руководства

б) планирования и маркетинга персонала

в) обеспечения нормальных условий труда

г) информационного обеспечения системы управления персоналом

Функции системы управления персоналом

57. Функция, относящаяся к подсистеме линейного руководства

а) социально-психологическая диагностика

б) перемещение, поощрения и увольнения персонала

в) управление отдельными функциональными и производственными подразделениями

г) развития организационной структуры

Функции системы управления персоналом

58. Функция, относящаяся к подсистеме планирования и маркетинга персонала

а) обеспечения охраны здоровья и отдыха

б) анализ рынка труда

в) охраны труда и окружающей среды

г) организации рационального использования персонала

Функции системы управления персоналом

59. Функция, относящаяся к подсистеме управления наймом и учетом персонала

а) анализ сложившейся оргструктуры управления

б) обеспечение персонала научно-технической информацией

в) организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала

г) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений

Функции системы управления персоналом

60. Функция, относящаяся к подсистеме управления трудовыми отношениями

в) управление производственными конфликтами и стрессами

г) нормирование и тарификация трудового процесса

Функции системы управления персоналом

61. Функция, относящаяся к подсистеме обеспечения нормальных условий труда

а) соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда

Функции системы управления персоналом

62. Функция, относящаяся к подсистеме управления развитием персонала

а) организация питания работников предприятия

б) разработка штатного расписания

в) введение в должность и адаптация новых работников

г) проведение консультаций по правовым вопросам

Функции системы управления персоналом

63. Функция, относящаяся к подсистеме управления мотивацией персонала

а) согласование распорядительных документов по управлению персоналом

б) оценка кандидата на вакантную должность

в) управление жилищно-бытовым обслуживанием

г) разработка форм морального поощрения работников

Функции системы управления персоналом

64. Функция, относящаяся к подсистеме управления социальным развитием

а) управление социальными конфликтами и стрессами

б) решение правовых вопросов трудовых отношений

в) проектирование новой оргструктуры управления

г) ведение учета и статистики персонала

Функции системы управления персоналом

65. Функция, относящаяся к подсистеме развития организационной структуры управления

а) согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом

б) управление жилищно-бытовым обслуживанием

в) управление производственными конфликтами и стрессами

г) разработка штатного расписания

Функции системы управления персоналом

66. Функция, относящаяся к подсистеме правового обеспечения управления персоналом

а) решение правовых вопросов трудовых отношений

б) управление занятостью

в) разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом

г) военизированная охрана организации и должностных лиц

Функции системы управления персоналом

67. Функция, относящаяся к подсистеме информационного обеспечения системы управления персоналом

а) введение в должность и адаптация новых работников

б) проведение патентно-лицензионной деятельности

в) нормирование и тарификация трудового процесса

г) организация рационализаторской и изобретательской деятельности

Функции системы управления персоналом

68.Объект функций по управлению персоналом

менеджеры по персоналу

руководители функциональных производственных подразделений

высшее руководство организации

весь персонал организации

Организационная структура предприятия

69. Основное структурное подразделение организации по управлению персоналом

а) отдел подготовки персонала

б) отдел труда и заработной платы

в) отдел охраны труда и техники безопасности

г) отдел кадров

Численность сотрудников службы управления персоналом

70. Численность сотрудников службы управления персоналом от общей численности персонала организации составляет (обычная практика)

Управление человеческими ресурсами (HRM - human resources management) представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель HRM - обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником.

В ХХ веке произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента , обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества.

1. В начале века получила развитие концепция управления кадрами , при которой вместо человека как личности рассматривается его трудовая функция: категория «кадры» характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

2. После второй мировой войны научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного процесса, обусловил необходимость внедрения новых механизмов мотивации труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала в управление, участие в прибыли. С 50-60-х гг. на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом . В новой концепции, где работник рассматривается уже не только как личность, но и как субъект трудовых отношений, изменяется роль и место кадровых служб в организационной структуре. Система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку компенсационных программ, корпоративное обучение сотрудников и др. Но пока персонал рассматривается как издержки, которые надо оптимизировать.

3. Начиная с 80-х гг. с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте, усилением интеллектуализации и компьютеризации бизнеса, ускорением инновационных процессов формируется концепция управления человеческими ресурсами , рассматривающая знания, способности, умения людей как ключевой ресурс и нематериальные активы организации, обеспечивающие их эффективность и конкурентоспособность. Управление человеческими ресурсами - это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы.

Интенсификация управления и повышение качества труда персонала возможны только в результате применения принципиально новых подходов к работе с кадрами. В современной теории и практике управления персоналом доминируют два основных подхода к содержанию и организации труда: американский и японский. При американском (рыночном) подходе средства управления персоналом ориентированы главным образом на внешний рынок труда, состояние экономики, спрос на конкретный товар и т.д. Основные принципы: соответствие работника требованиям рабочего места, функциям, должностным обязанностям, условиям труда, требования к трудовому поведению (ориентация на текущие задачи). Японский подход базируется в первую очередь на учете человеческого фактора, его основные принципы: ориентация на качество образования и личностный потенциал работника (ориентация на длительную перспективу).

Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения между организацией и ее работниками, и означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегией бизнеса. Основные принципы HRM:

2.4) Люди - решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости;

2.5) Ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами;

2.6) Признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;

2.7) Социальное партнерство и демократизация управления;

2.8) Обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;

2.9) Непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

2.10) Профессионализация управления человеческими ресурсами.

Методы HRM - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом:

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению:

· Формирование структуры органов управления

· Утверждение административных норм и нормативов

· Правовое регулирование

· Издание приказов, указаний и распоряжений

· Инструктирование

· Отбор, подбор и расстановка кадров

· Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации

· Разработка другой регламентирующей документации

· Установление административных санкций и поощрений

Экономические методы - это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов. С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников:

· Планирование

· Материальное стимулирование

· Кредитование

· Участие в прибылях и капитале

· Налогообложение

· Установление экономических норм и нормативов

· Страхование

· Установление материальных санкций и поощрений

Социально-психологические методы основаны на использовании социального механизма управления. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом:

· Созданию творческой атмосферы в коллективе

· Участие работников в управлении

· Удовлетворение культурных и духовных потребностей

· Формирование коллективов, групп

· Создание нормального психологического климата

· Установление социальных норм поведения

· Развитие у работников инициативы и ответственности

· Установление моральных санкций и поощрений

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Функции HR-отдела на предприятии: прогнозирование потребности в кадрах работающих; планирование количества и качественной структуры кадров в подразделениях предприятия; поиск квалифицированных кадров; проведение конкурсов на вакантные места; аттестация поступающих на работу; организация процесса адаптации новых сотрудников; организация обучения персонала; выработка рекомендаций для повышения квалификации; организация переподготовки персонала; организация подготовки руководящих кадров и ряд других.

ВОЗМОЖНО, ИМЕЛОСЬ В ВИИИДДДУ СЛЕДУЮЩЕЕ:

Школа человеческих отношений

Возникновение доктрины "человеческих отношений" обычно связывают с именами американских ученых - М.Фоллет, Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, что известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

"Школа человеческих отношений" стала реализацией новой попытки менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную "социальную систему". Это незаурядное достижение управленческой мысли. Представители школы "человеческих отношений" рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав "благосклонности людей".

Школа поведенческих наук (бихевиористская школа)

Параллельное развитие психологии и социологии, а позже - соционики и усовершенствования методов исследований этих наук значительно усовершенствовали изучение поведения человека на рабочем месте, которое обусловило в 50-ые годы отход от школы человеческих отношений и создание нового направления, которое достало название школы поведенческих наук (бихевиористской школы).

Представителями этой школы является К.Арджирис, Р.Лайнкерт, Д.Мак-Грегор, Ф.Герцберг, Честер Бернард. Представители поведенческой школы пытались оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей для самого выявления в процессе труда. Исходя из этого, строились концепции школы поведенческих наук относительно управления организациями повышения эффективности использования человеческих ресурсов. В 60-ые годы поведенческий подход стал чрезвычайно популярным и охватил почти всю сферу управления в экономически развитых странах. Как и предыдущие школы, сторонники школы поведенческих наук считали, что они нашли наиболее эффективный путь решения проблем успешного управления "от эффективности работника - к эффективности организации".

33. Концепция «техноструктуры» и «меритократии»: Дж. Гэлбрейт и Д. Белл.

ГЭЛБРЕЙТ Джон Кеннет (1908–2006) – американский мыслитель, экономист, социолог, литератор, общественный деятель. Основные работы: "Новое индустриальное общество" (1967), "Экономические теории и цели общества" (1973), "Общество изобилия" (1958), "Анатомия власти" (1984) и др.

Гэлбрейт анализирует различные аспекты деятельности крупных корпораций в духе концепции "революции менеджеров". Согласно Г., с развитием технологии происходит изменение социального статуса владельцев факторов производства (земли, капитала, труда, предпринимательского таланта): власть переходит к тому фактору производства, который наименее доступен. Длительное время таким фактором была земля, а затем – капитал.

Настоящее время характеризуется, по Гэлбрейту, очередной сменой власти, переходящей, однако, не к труду (поскольку его предложение всегда превышает спрос), а к носителям специализированных знаний, необходимых для управления современным производством – так называемой "техноструктуре" . Это обширная иерархическая организация, объединяющая людей, владеющих техническим знанием, от рядовых инженеров до профессиональных управляющих и директоров в зависимости от функции управления и уровней принятия решений. По мере развития "индустриального" общества Т. все в большей степени становится причастной к процессу принятия полит. решений. Эта социальная группа отличается по своим целям и мотивации от традиционной фигуры капиталиста-предпринимателя.

Техноструктура не стремится к максимизации прибыли, т.к. прибыль принадлежит не управляющим, а акционерам. Единственное, что в данной связи заботит техноструктуру, – обеспечение такого уровня доходов владельцам акций, при котором последние не испытывали бы желания вмешиваться в дела корпорации. Господство техноструктуры в мире крупных корпораций приводит к ее доминирующему положению в политике: современное государство становится выразителем и проводником интересов техноструктуры.

Гэлбрейт критиковал мнение, что на экономическом рынке силы находятся в состоянии свободной конкуренции. Он считал, что общество потребления развивает экономический дисбаланс, направляя слишком много ресурсов на производство потребительских товаров и недостаточно – на общественные нужды и инфраструктуру. Гэлбрейт критиковал и мнение, выдвигаемое защитниками монетаризма, что государственные расходы не способны снизить безработицу. В своей книге "Общество изобилия" (1958) он документально подтверждает тенденцию свободно-рыночного капитализма создавать частное великолепие и общественную нищету. Он твердо верил в роль правительства в экономическом планировании. Он доказывал, что мотивация крупных корпораций зависит от влияния "техноструктуры" или ведомственного управления, и такими корпорациями управляет стремление к безопасности и расширению, а не погоня за максимальной прибылью. С другой стороны, корпорации сдерживаются "уравновешивающей силой" других фирм, профсоюзов, потребительских групп и правительств.

В книге "Экономическая теория и цели общества" отмечает, что корпорации, управляемые техноструктурой, составляют планирующую подсистему экономики, а мелкие фирмы – рыночную подсистему.

Теория постиндустриального общества Д. Белла

В 1965 г. американский социолог и политолог Дэниел Белл выдвинул понятие "постиндустриального общества".

БЕЛЛ Дэниел (род. 1919, Нью-Йорк) – америк. социолог, футуролог и ведущий представитель социального прогнозирования. В работах "Встречая 2000 год" (1968) и "Грядущее постиндустриальное общество" (1973) выразил мнение, что бурное развитие техники и науки сделает излишними социальные революции, а индустриальное общество, базирующееся на использовании машин для производства товаров, вступит в новый этап социальной жизни – постиндустриальное общество, которое будет основано на развитии науки, научных знаний.

Основные работы: "Новое американское право" (1955), "Опыт социального прогнозирования" (1973), "Культурные противоречия капитализма" (1976).

Концепция Д. Белла различает три основные исторические состояния (или три стадии развития) человеческого общества: доиндустриальное, индустриальное и постиндустриальное. Доиндустриальная стадия в общественно-историческом процессе характеризуется весьма низким уровнем развития индустрии.

Постиндустриальная стадия развития общества характеризуется сокращением продолжительности рабочего дня, снижением рождаемости и фактическим прекращением роста народонаселения, существенным повышением качества жизни», интенсивным развитием «индустрии знания» и широким внедрением наукоемких производств. Ее главной особенностью в политической сфере, по мнению Белла, являются отделение управления от собственности, плюралистическая демократия и «меритократия» (от лат. "meritus" – "достойный" и греч. "kratos" – "власть" – власть лучших специалистов в своих областях). Была выдвинута идея нарастающей оппозиции "техноструктуре" со стороны профессуры университетов и учёных, работающих по найму, но претендующих на определённую власть в обществе. Эта концепция идущей к власти и уже правящей "меритократии" стала составной частью теории «постиндустриального общества».

Первая технологическая революция, пишет Д. Белл, была связана с открытием силы пара, вторая – с внедрением в производство электричества и химии. Обе эти технологические революции привели к многократному увеличению производительности общественного труда, умножению богатства и повышению благосостояния людей.

Д. Белл выделил 11 черт постиндустриального общества: центральная роль теоретического знания; создание новой интеллектуальной технологии; рост класса носителей знания; переход от производства товаров к производству услуг; изменения в характере труда (если раньше труд выступал как взаимодействие человека с природой, то в постиндустриальном обществе он становится взаимодействием между людьми); роль женщин (женщины впервые получают надежную основу для экономической независимости); наука достигает своего зрелого состояния; ситусы как политические единицы (раньше были классы и страты, т.е. горизонтальные единицы общества, однако для постиндустриальных секторов более важными узлами политических связей могут оказаться "ситусы", или вертикально расположенные социальные единицы); меритократия; конец ограниченности благ; экономическая теория информации.

История термина «меритократия». Термин был впервые употреблён (уничижительно) английским социологом Майклом Янгом в антиутопии «Возвышение меритократии, 1870-2033» (1958 г.), в которой описывается футуристическое общество, где общественная позиция определяется коэффициентом интеллекта (IQ). Позднее у термина «меритократия» появилось более позитивное значение. В своей книге «Грядущее постиндустриальное общество» (1973), Белл полагал, что меритократия позволит устранить бюрократию, а также изменить социальную структуру общества в целом. Схожих взглядов придерживались также представители неоконсерватизма в западной социологии (Збигнев Бжезинский).

По мнению некоторых критиков меритократии, эта концепция призвана оправдать привилегии интеллектуальной элиты.

34. Основные институты современного менеджмента.

Ключевые положения современной системы взглядов на менеджмент:

1. Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, согласно которым успех организации зависит от управления внутренними факторами. На первое место выдвигается проблема гибкости и адаптивности к постоянно меняющейся внешней среде.

2. Использование в управлении теории систем, т. е. рассмотрение организации в единстве ее составных частей, неразрывно связанных с внешним миром.

3. Использование ситуационного подхода к управлению, согласно которому вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответные действия на различные внешние факторы.

4. Признание социальной ответственности менеджмента перед обществом в целом и перед отдельными людьми, которые работают в организации.

Институты – бережливое произ-во; управление рисками; управление качеством; стратегический менеджмент; инновационный менеджмент.

КОНЦЕПЦИЯ “БЕРЕЖЛИВОГО ПРОИЗВОДСТВА”

Идея зародилась в япон. Автомоб. компании Toyota. Концепция полностью меняет саму цель трудового проц-а и заключается в замене изготовления большого числа однотипных изделий на произ-во именно того продукта, к-ый нужен каждому отдельному потребителю, и именно в необходимом ему кол-ве.

· Происходит сокращение затрат труда и производственных площадей по сравнению с массовым производством.

· Требуется меньше инвестиций для достижения лучшего эффекта.

· У бережливого произ-ва явная ресурсосберегающая направленность.

· Из всех этих преимуществ, следует явный плюс для страны, в которой функционирует компания.

Новое направление требует и новых производственных отношений . В концепции происходит отказ от командно-административной структуры, базирующейся на взаимодействии “начальник-подчиненный”, и переход к системе сотрудничества – “мы делаем одно дело”. Соответственно, орг-ционная структура приобретает гибкость, становится горизонтальной . Работники цехов - эксперты своего дела, и если поставить перед ними соответствующие задачи, они способны найти способы сократить потери.

Необходима мотивация работников к сотрудничеству. Наиболее эфф-ая мотивация достижима путем синтеза соучастия в прибыли и реального наделения ответ-тью, т.е. доверием.

Сложные подходы к производственному проц-у требуют постоянного обучения сотрудников через использование “трех китов”: теории, отраслевого опыта и опыта, накапливаемого лично в проц-е произ-ва.

Принципы бережливого производства:

· эфф-ое использование всех видов ресурсов и исключение отходов и потерь;

· командная работа и сотрудничество;

· непрерывный обмен и-й, из чего следует высокая значимость средств ком-ции внутри фирмы;

· непрерывное совершенствование производства.

УПРАВЛЕНИЕ РИСКАМИ

Риск – вероятность угрозы и потери орг-цией части своих ресурсов, недополучения доходов или появления доп. расходов в рез-те возникновения событий, влияющих на отклонение пар-ров функционирующей операционной системы. Риск связан со след. видами потерь: трудовые, финансовые, времени, социальные, имущественные и др.

Риск-менеджмент основан на понимании того, что нельзя избежать риска, необходимо его предвидеть, стремясь снизить его значение до минимального ур-ня. Риск-мен-т обязательно подразумевает этапы определения видов возможных в компании рисков; распределение рисков между участниками - назначение исполнителей.

Управление рисками – искусство и формальные методы определения, анализа, оценки, предупреждения возникновения, принятия мер по снижению степени риска на протяжении жизненного цикла проекта и распределение возможного ущерба от риска между участниками проекта.

УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ

Усиление конкуренции со стороны зарубежных производителей в инф-ую эру привело к резкому повышению стандартов кач-ва. Возникли различные сист-ы мен-та качества. Концепции управления кач-вом:

1. TQM (Total Quality Management) - Всеобщее управление кач-вом. В основе модели - видение кач-ва как основного приоритета для всех сотрудников. При этом работники, контактирующие непосредственно с клиентом, становятся самыми активными участниками проц-са. Эл-ты TQM:

· вовлечение работников - в проц-е улучшения кач-ва должны принимать участие все сотрудники, значит, необходимо их обучать, мотивировать, наделять правом принятия решений;

· фокусирование внимания на покупателях - идентификация желаний и потребностей покупателей;

· контрольные сравнения - для сопоставления достигнутых рез-тов за опред. период с достижениями конкурентов. Эти данные можно использовать для усовершенствования м-дов работы компании. Сравнению подвергаются товары, услуги, принципы ведения бизнеса;

· постоянные улучшения. TQM не ставит целью получение быстрых рез-тов, а преследует долгосрочные цели постоянного совершенствования всех проц-ов в компании;

· сокращение продолжительности цикла, упрощение рабочих циклов.

2. QOS - Quality Operating System . В центре концепции – постоянное осознание работниками важности удовлетворения потребителя. Содержание м-да можно описать через несколько стадий:

· Определение ожиданий потребителей.

· Определение ключевых процессов, от которых эти ожидания зависят.

· Выбор показателей, основывающихся на жизненно важных моментах для потребителей.

· Отслеживание изменений в показателях.

· Прогнозирование и предупреждение ухудшения показателей.

QOS активно применяет “бенчмаркинг”, т.е.разведку стратегий конкурентов с последующим анализом преимуществ и применением результатов на практике. В “бенчмаркинге” выбирается “лучшая” стратегия и используется для улучшения работы компании.

В проц-е повышения качества все чаще в рассмотрение берутся интересы не только потребителей, но и работников, акционеров и гос0ва. Т.о., улучшение работы орг-ции ведется по нескольким направлениям.

СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

В практике крупных фирм особое значение придается стратегическим целям, определяющим их развитие на перспективу. Разработка и реализация стратегических целей получила название стратегического менеджмента. Стратегия - детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии орг-ции и достижение ее целей.

Стратегия формируется и разрабатывается высшим рук-вом, а ее реализация предусматривает участие всех уровней управления. Стратегический план должен обосновываться обширными исследованиями и фактическими данными.

Стратегия разрабатывается в проц-е стратегического планир-я – набора действий и решений, принятых рук-вом, к-ые ведут к реализации стратегич. целей. 4 вида управленч. деят-ти в рамках проц-са стратегического планирования:

· Распределение ресурсов, таких как фонды, рабочая сила, технический опыт.

· Адаптация к вн. среде - действия стратегич. хар-ра, улучшающие отношения компании с окружением.

· Внутр. координация, к-ая включает координацию стратегической деят-ти для отображения сильных и слабых сторон фирмы с целью достижения эфф-ой интеграции внутренних операций.

· Орг-ционное стратегическое предвидение.

Стратегич. мен-т как процесс включает в себя следующие эл-ты : анализ среды, определение миссии и целей фирмы, выбор стратегии, реализация стратегии, оценка и контроль выполнения стратегии, к-ый обеспечивает устойчивую обр. связь между тем, как идет достижение целей, и собственно целями.

ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Взаимосвязанный комплекс действий, нацеленный на достижение или поддержание необходимого ур-ня жизнеспособности и конкурентоспособности предприятия с пом. мех-змов управления инновационными проц-ами. Инновационный проц. - проц. создания, освоения, распростр-я и использ-я инновации.

Укрупненно инновации мб разделены на продуктовые, орг-ционно-распорядительные и техонлогические. Орг-ционно-распорядительные в большинстве случаев неизбежны при внедрении как продуктовых, так и технологических инноваций. Задачи инновационного менеджмента:

· планирование инновационной деят-ти орг-ции;

· формулирование миссии (ориентация деят-ти организации на инновации)

· определение стратегич. направлений инновационной деят-ти и постановка целей в каждом из них

· выбор оптимальной для каждого направления инновационной стратегии развития

· орг-ция инновационной деят-ти;

· мотивация участников инновационной деят-ти;

· систематическая оценка рез-тов инновационной деят-ти;

· рациональное использование всего нового

НА ВСЯКИЙ СЛУЧАЙ (НЕ ИНСТИТУТЫ МЕНЕДЖМЕНТА, А ПОДХОДЫ):

В современном менеджменте различают системный , ситуационный и процессный подходы.

Системный подход к управлению начали применять в конце 50-х годов XX в. Основные представители - американские исследователи Ч. Бернард, П. Друкер, Н. Винер, К. Шеннон. Системный подход - это не набор каких-то принципов или правил для менеджеров, а способ мышления по отношению к управлению, к фирме. Он требует комплексного решения любых проблем организации.

В соответствии с этим подходом организация рассматривается как система - некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого. Организация является сложной (испытывающей воздействие внутренних факторов), открытой (находящейся под воздействием внешних факторов), социотехнической (люди - техника) системой. Все подсистемы (элементы) взаимосвязаны как по вертикали, так и по горизонтали.

Крупные составляющие сложных систем часто сами являются системами. Эти части называются подсистемами. В организации подсистемы - это различные отделы, уровни управления, социальные и технические составляющие организации.

Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ управления оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Они стремились сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации: поведенческая школа занималась социальной подсистемой, школы научного управления - техническими. Ни одна из школ серьезно не задумывалась над воздействием среды на организацию.

Модель организации как открытой системы. Организация получает из внешней среды информацию, капитал, человеческие ресурсы, материалы. Эти компоненты называются входами . В процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если система управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие дополнительные выходы, такие, как прибыль, увеличение доли на рынке, увеличение объема продаж, рост организации.

Наиболее популярной теорией системного подхода является теория "7-С" («Счастливый атом»). Она была разработана в 80-е годы в консультационной фирме «McKinsey». Ее авторы – американские ученые-экономисты Томас Питер и Роберт Уотерман, которые написали книгу «В поисках эффективного управления» и Ричард Паскаль и Энтони Атос, создавшие работу «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих». Элементы : стратегия, структура организации, система и рутинные работы, стиль (руководства), состав персонала, сумма навыков (ключевых лиц) и совместно разделяемые ценности.

Ситуационный подход разработан в конце 60-х годов XX в. и вытекает из системного подхода.

При этом рассматривается ситуация, т. е. конкретный набор обстоятельств, существенно влияющих на организацию в то или иное конкретное время.

Ситуационный подход предполагает, что результаты одних и тех же управленческих действий в разных ситуациях могут существенно различаться. Поэтому осуществляя необходимые управленческие действия, менеджеры обязаны исходить из ситуации, в которой они функционируют.

Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильны и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Ситуационные переменные. Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени зависит от 3 шага, определяющего переменные ситуации и их влияние. Если это не будет сделано правильно, нельзя будет полностью оценить сравнительные характеристики или приспособить метод к ситуации. Если можно проанализировать ситуацию, тогда не возникает необходимости прибегать к догадкам или методу “проб и ошибок” для определения наиболее подходящего решения организационных проблем.

Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на организацию. Буквально каждая грань человеческого характера и личности, каждое предыдущее управленческое решение и все, что происходит во внешнем окружении организации, определенным образом влияет на решения организации. Для практических целей можно рассматривать, однако, только те факторы, которые наиболее значимы для организации, и те, которые скорее всего могут повлиять на ее успех.

Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления (Файоль), которые пытались определить функции менеджмента. Однако они рассматривали эти функции как независимые друг от друга. В противоположность этому процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Управление рассматривается как процесс, так как работа по достижению целей с помощью других - это серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых также является процессом, называют управленческими функциями. Сумма всех функций представляет собой процесс управления.

А. Файоль выделял пять функций управления. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».

В общем виде процесс управления можно представить состоящим из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что необходимо для успеха организации.

Планирование. Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей функция планирования отвечает на три следующие основные вопроса: Где мы находимся в настоящее время? Куда хотим двигаться? Как мы собираемся сделать это?

Организация . Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей.

Мотивация . Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Раньше считалось, что мотивирование - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления. Исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.

Контроль - это процесс обеспечения того, чтобы организация действительно достигала своих целей. Существуют три аспекта управленческого контроля: установление стандартов, это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами, коррекция серьезных отклонений от первоначального плана. Одно из возможных действий - пересмотр целей, для того, чтобы они стали более реалистичными и соответствовали ситуации.

Связующие процессы. Четыре функции управления - планирование, организация, мотивация и контроль - имеют две общие характеристики: все они

Теории управления персоналом (классические теории, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов, современные теории)

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции, тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки.

В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других. В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.

В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные представители классических теорий - Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Лик.

Классические теории подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

В первой трети XX в. развиваются более отвечающие требованиям производственно-экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.

Во второй половине XX века появились современные теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Вся совокупность новых концепций управления персоналом может быть объединена в еще один подход теоретических исследований в данной области - гуманистический. Этот подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др.

Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории человеческий капитал- это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация.

Теории человеческих ресурсов являются современными. Из представленных данных видно, что по мере своего развития теории становятся все более гуманными. Подробнее рассмотрим в таблице 1.1.

Таблица 1.1. Теории управления роли человека в организации

Наименование теорий	Постулаты теорий	Задачи руководителя организаций	Ожидаемые результаты
Классические теории	Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля, немного	Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику	Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии ВЫПОЛНИТЬ фиксированные нормы производства
Теории человеческих отношений	Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы	Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением рутинных операций	Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и в чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает желание противодействовать официальным властям, т. е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителями
Теории человеческих ресурсов	Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии место	Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно, расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных	Расширение влияния на ход производства, самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности

Вся история управления персоналом как отрасли науки явилась основой формирования науки об управлении и рассматривается нами как путь к установлению самостоятельного статуса этого научного направления.

Теория человеческих ресурсов.

Теории управления персоналом (классические теории, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов, современные теории)

Похожие статьи

Читайте также